Das Arbeitsrecht ist eine Ansammlung von verschiedenen Regelungen in unterschiedlichen Gesetzen, die die Rechtbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern geltende Recht.

Die Kündigungsfristen hängen von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab und sind im Bürgerlichen Gesetzbuch unter § 622 BGB- Kündigungsfristen von Arbeitsverhältnissen geregelt. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden.

Die Fragestellungen aus dem Bereich Arbeitsrecht drehen sich oft um die Voraussetzungen einer Kündigung und deren Zulässigkeit.

Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes bestimmt die Möglichkeiten der arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung außergerichtlich und im Verfahren vor dem Arbeitsgericht.

Rechtsanwalt Martin Mardini verfügt über Erfahrung aus beiden Blickwinkeln: der Interessenvertretung des Arbeitnehmers- als auch die des Arbeitgebers.

Das anwaltliche Handeln hat die wirtschaftlichen und sozialen Konsequenzen für den betroffenen Arbeitnehmer oder Arbeitsnehmerin zu beachten, die mit einer Kündigung einhergehen können. Daher sollte auch eine gütliche Lösung mit für beide Vertragsparteien akzeptablen Lösungen vorabgeprüft werden.

Aber auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren kann im Güte- oder Kammertermin ein verträglicher Vergleich mit der Zahlung einer angemessenen Abfindung erreicht werden. Die Verpflichtung zur Ausstellung eines wohlwollenden, fördernden Arbeitszeugnisses, welches dem Arbeitnehmer/ der Arbeitnehmerin ermöglicht, schnell wieder am Arbeitsprozess teilzunehmen und eine passende Anstellung zu finden, gehören ebenfalls zur einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Für das Unternehmen und den mittelständigen Arbeitgeber sind die Anforderungen an die Arbeitsqualität von überragender Bedeutung. In Konkurrenz zum Mitbewerber wird daher der Arbeitgeber auf Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen für seine Arbeitnehmerschaft zur Aufrechterhaltung und Verbesserung der Arbeitsqualität bedacht sein. Bei hoher Arbeitsqualität und bestehendem Betriebsfrieden besteht für den Arbeitgeber wenig Grund dafür ein Arbeitsverhältnis zu beenden.

Anpassungen an betriebswirtschaftliche Umstände können jedoch einen Arbeitgeber dazu zwingen, sich von Mitarbeitern/ Mitarbeiterinnen zu trennen. Gerade im deutschen Arbeitsrecht ist viel zu beachten um eine rechtmäßige Auflösung des Arbeitsverhältnisses durchzuführen bzw. eine Kündigung vorzubereiten.

Daher schützt die anwaltliche Beratung im Vorfeld zur Regelung einvernehmlicher und / oder zumindest unangreifbarer Beendigungsvorgänge vor Misserfolgen und spart den Auftraggebern immense finanzielle Aufwendungen.

Insbesondere auf Arbeitgeberseite ist besondere Sorgfalt anzuwenden um teure Gerichtsprozesse mit ungeahnten Kosten zu vermeiden. Fehleinschätzungen und rechtswidrige Kündigungen können letztlich zu exorbitanten Abfindungszahlungen führen, die nicht eine wirtschaftliche Existenz gefährden kann.

Unnötige und teure Auseinandersetzungen lassen sich durch kompetente Beratung im Vorfeld oftmals vermieden.

Was bei einer rechtlich korrekten verhaltensbedingten Kündigung und den dazu gehörenden Abmahnungen zu beachten ist, wird daher vorab zu klären sein. Bei der Abfassung des korrekten Abmahnschreibens, ist einiges zu beachten.

Auf der anderen Seite ist dem Arbeitnehmer zu empfehlen schon bei Erhalt des ersten Abmahnschreibens prüfen zu lassen, ob eine unrechtmäßige Abmahnung vorliegt, die eine Abwehrhandlung erforderlich ist. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer werden an der Seite von Rechtsanwalt Martin Mardini kompetent vertreten. Die richtige Strategie im Vorfeld aber auch während des Arbeitsprozesses steht bei ihm im Mittelpunkt.

Lassen Sie bei Erhalt des Arbeitszeugnisses dieses inhaltlich überprüfen damit Sie nicht Opfer verschlüsselter Botschaften werden. Mit arbeitsrechtlicher Erfahrung wird das Arbeitszeugnis dahingehend überprüft, ob die Leistungen angemessen beurteilt wurden oder versteckte Hinweise einer beruflichen Förderung im Wege stehen.

Als Arbeitgeber haben Sie bei Überprüfung des selbst verfassten Zeugnisses die Gewissheit, dass es einer möglichen gerichtlichen Kontrolle Stand hält.

Die Verhandlung und Vorbereitung von arbeitsvertraglichen Besonderheiten für Führungskräfte zu Beginn eines beruflichen Engagements oder im Zuge von Beförderungen oder Mitarbeiterboni gehören zum Tätigkeitsbereich von Rechtsanwalt Martin Mardini. Die Gestaltung und fundierte Umsetzung im einzelnen Arbeitsvertrag begleitet Rechtsanwalt Mardini im Einklang mit der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung.

Rechtsanwalt Martin Mardini übernimmt gern Terminvertretungen am Arbeitsgericht in Flensburg für Kolleginnen und Kollegen aus ganz Deutschland.

Gestützt auf Erfahrungen bei der Durchführung von Kündigungsschutzprozessen oder Lohnklagen werden von Rechtsanwalt Martin Mardini Zahlungsansprüchen aus Überstunden oder Boni bzw. Gratifikationsansprüchen eingefordert.

Im Gegenzug können sich für den Arbeitgeber Möglichkeiten bei vertragswidrigem Verhalten des Arbeitnehmers, z.B. Verweigerung zur Leistung von Überstunden ergeben, die unberechtigterweise abgelehnt werden. Wenn im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, Überstunden zu leisten und diese nicht erbracht werden, kann dieses eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer eigenmächtig einen nicht genehmigten Urlaub antritt – auch wenn dieser beantragt wurde. Es sei denn die Gewährung hätte zeitnah erfolgen müssen.

Wenn der Firmenwagen dem Arbeitnehmer auch für den privaten Gebrauch überlassen wurde, kann der Arbeitgeber verlangen, dass der Wagen wieder zur Firma zurückgeführt wird, wenn der Arbeitnehmer nach sechswöchiger Krankheit durch seine Krankenkasse im Wege der Zahlung von Krankengeld die finanzielle Versorgung erhält.

Weitere Themenschwerpunkte:

• Arbeitsverträge
• Arbeitnehmererfindung
• Arbeitnehmerüberlassung
• Aufhebungsverträge
• Begleitung der betrieblichen Personalarbeit
• Betriebsübergang und Umstrukturierung
• Betriebsverfassungsrecht
• Betriebliche Altersversorgung
• Kündigungsschutzrecht
• Kündigung Geschäftsführer
• Leitende Angestellte
• Mitbestimmung
• Prozessführung
• Sozialplan
• Teilzeit- und Befristung von Arbeitsverträgen
• Urlaubsentgelt
• Versetzung
• Vorstand und Geschäftsführer
• Weiterbeschäftigungsanspruch

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Arbeitsrecht - Abfindung

Verlust des Arbeitsplatzes

Eine Abfindung ist eine Zahlung des Arbeitgebers für den Verlust des Arbeitsplatzes nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Ein Anspruch ist im Gesetz nicht begründet.
Dennoch wird vielfach außergerichtlich oder gerichtlich eine Abfindung ausgehandelt.

Zusicherung einer Abfindung bei Kündigung

Eine Abfindung kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer/ der Arbeitnehmerin mit der Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse zusichern, wenn sich der Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin verpflichtet, keine Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung zu erheben (vgl. § 1 KSchG).
Die Höhe der Abfindung beträgt in diesem Fall ein halbes Bruttomonatseinkommen für jedes Jahr des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses. Bei der Bestimmung der Dauer ist ein Zeitraum von mehr als 6 Monate auf ein volles Jahr aufzurunden.

Vereinbarung der Zahlung

Ist dem Arbeitnehmer/ der Arbeitnehmerin durch Zustellung der Kündigung keine Abfindung angeboten worden, kann durch Einreichung einer Kündigungsschutzklage im Vergleichsweg die Zahlung einer Abfindung erreicht werden.
Dieses liegt daran, dass beide Seiten oft des Beschäftigungsverhältnisses nicht mehr fortsetzen möchten und das Risiko, dass das Gericht möglicherweise feststellt, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat, den Arbeitgeber dazu veranlasst, eine Zahlung zu leisten.

Die Höhe der Abfindung, die ausgehandelt wird, richtet sich nach der Dauer der Beschäftigung, der Höhe des monatlichen Bruttogehalt sowie der Prognose des Verfahrensausganges.

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Arbeitsrecht - Befristete Arbeitsverhältnisse

1. Grundsätzliches

In der Regel werden unbefristete Arbeitsverträge geschlossen. Die befristete Beschäftigung ist eher die Ausnahme und unterliegt den Formerfordernissen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Ferner gilt das Diskriminierungsverbot.
Danach dürfen befristet beschäftigte Arbeitnehmer/innen wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden als Beschäftigte in unbefristeter Anstellung.

Formerfordernis

Beim Abschluss und der Verlängerung des befristet geschlossenen Arbeitsvertrag ist die Schriftform zu wahren. Eine mündliche Abrede ist unwirksam. Bei der Verlängerung der Befristung müssen beide Unterschriften (Arbeitnehmer und Arbeitgeber) unter dem Arbeitsvertrag vor Ablauf der vorherigen Befristungsabrede geleistet werden. Andernfalls wäre beim vorherigen Arbeitsbeginn – also vor der formwirksamen Verlängerung - ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden.

Weiterbeschäftigungsanspruch

Bei gerichtlicher Überprüfung des befristeten Arbeitsverhältnisses läuft die Zeit gegen den Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin. Auch wenn im Klageverfahren auf Arbeitnehmerseite vergessen wurde, einen Weiterbeschäftigungsantrag zu stellen, entsteht dieser Anspruch dennoch.

Dazu schreibt das Bundesarbeitsgericht (BAG 22.07.2014 – 9 ARZ 1066/12) im amtlichen Leitsatz:

1. Stellt ein Arbeits- oder Landesarbeitsgericht fest, dass ein Arbeitsverhältnis durch eine Befristungsabrede nicht beendet wurde, ist der Arbeitgeber aufgrund des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs grundsätzlich auch dann für die weitere Dauer des Rechtsstreits zur Beschäftigung verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer die Verurteilung des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung nicht beantragt hatte und die Parteien weder ausdrücklich noch konkludent einen Vertrag über die Weiterbeschäftigung geschlossen haben.

2. Kommt der Arbeitgeber dieser materiell-rechtlichen Verpflichtung nach und weist er den Arbeitnehmer darauf hin, dass er nur dessen Weiterbeschäftigungsanspruch erfüllen und weder das Arbeitsverhältnis über das Befristungsende hinaus fortsetzen noch ein neues Arbeitsverhältnis begründen will, hindert dies die Annahme einer vereinbarten Prozessbeschäftigung.

2. befristete Beschäftigung ohne Sachgrund

Im Gegensatz zu Befristungen mit Sachgrund unterliegen befristete Beschäftigungen ohne Sachgrund strengen Voraussetzungen. Die kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrages ohne Sachgrund ist bis zur Dauer von 2 Jahren insgesamt 3 mal zulässig, so dass eine Höchstdauer von einem befristeten Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund 6 Jahre beträgt (§14 Abs. 2 TzBfG). Vorbeschäftigungen können mitunter angerechnet werden, auch wenn eine längere Unterbrechung vorliegt.

Die Höchstdauer kann abweichend durch Tarifvertrag festgelegt werden. So kann eine sachgrundlose Befristung durch einen Tarifvertrag 48 Monate bei 6 maliger Verlängerung wirksam sein (vgl. BAG 18.03.2015 – 7 ARZ 2071/13). Die bloße Verlängerung muss auf der alten Basis erfolgen und zwar, wenn der alte (befristete) Arbeitsvertrag noch läuft. Nur im laufenden (befristenden) Arbeitsverhältnis kann eine Stundensatzerhöhung oder auch eine andere vergünstigende Änderung erfolgen. Andernfalls würde es sich nicht um eine wirksame Verlängerung handeln.

3. Befristete Beschäftigung mit Sachgrund

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist zulässig, wenn ein Sachgrund gegeben ist. Zeitliche Grenzen unterliegen nur der Missbrauchskontrolle (s. unten).

Die möglichen Sachgründe sind beispielhaft in § 14 Abs. 1 TzBfG aufgeführt. Ein Sachgrund ist z.B.:

• Der vorrübergehende betriebliche Bedarf
  Es genügt hierfür nicht lediglich eine vorrübergehende Unsicherheit des Arbeitgebers zur zukünftigen Bedarfsentwicklung im Betrieb. Vielmehr muss im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsverhältnisses zu erwarten sein, dass für die Beschäftigungsdauer des befristet eingestellten Arbeitnehmers über das Vertragsverhältnis hinaus kein (dauerhafter) Bedarf mehr besteht. Dieses gilt auch für den öffentlichen Dienst (vgl. BAG 04.02.2013 – 7 ARZ 477/12). Der projektbezogene, personelle Bedarf stellt einen Sachgrund dar. An Hochschulen werden befristete Arbeitsverträge geschlossen, die sich auf die Durchführung eines Projektes beziehen. Wobei die Dauer der Befristung nicht unbedingt mit dem Beendigungszeitpunkt des Projektes übereinstimmen muss, sondern diese kann auch kürzer sein.
• Anschluss an Ausbildung und Studium
  Ein Sachgrund liegt vor, wenn die Befristung sich an eine Ausbildung anschließt. Hier wird lediglich der einmalige befristete Abschluss ermöglicht.
• Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
  Der oder die befristet eingestellte Vertreter/ Vertreterin kann auch mit anderen Aufgaben betraut werden. Denn die befristete Beschäftigung zur Vertretung lässt die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnis des Arbeitgebers zu. Möglich ist auch, dass bei einer vertretungsbedingten, befristeten Einstellung eine Umorganisation erfolgt und ein neuer Arbeitsplatz mit eigenem Zuschnitt entsteht. Aber auch in diesen Fällen der mittelbaren Vertretung muss sich die Veränderung der Organisation auf den zeitlich begrenzten Ausfall des/der vertretenden Mitarbeiters/ Mitarbeiterin beziehen. Hier hat im Streitfall die Arbeitgeberseite die Darlegungs- und Beweislast für die Vertretungskette und den damit im Zusammenhang stehenden Sachgrund für die Befristung des neu geschaffenen Arbeitsplatzes (vgl. dazu BAG 10.10.2012 – 7 AZR 462/11). In letzter Zeit hat sich in der Rechtsprechung für den Schulbereich der Sachgrund der Vertretung aufgrund des schuljahresbezogenen Gesamtvertretungsbedarfes entwickelt (vgl. BAG 10.10.2012 – 7 AZR 462/11).
• Grenzen:
  Auch die befristeten Verträge mit Sachgrund können nicht unbeschränkt aneinander gereiht werden. Indiz dafür: Der befristet arbeitende Arbeitnehmer / Die befristet arbeitende Arbeitnehmerin ist über längere Zeit (mit Folgebefristungen) immer am gleichen Arbeitsplatz ohne Unterbrechung tätig. Bei mehreren befristeten Verträgen kommt es zunächst bei der Überprüfung auf den letzten geschlossenen Vertrag an. Bei institutionellen Rechtsmissbrauch (§ 242 BGB) - Stichwort: Kettenverträge – werden auch die Vorverträge überprüft (BAG 26.10.2016 – 7 AZR). So wurde entschieden, dass bei einer befristeten Beschäftigung (mit Sachgrund), die acht Jahre nicht überschreitet, ein Rechtsmissbrauch nicht vorliegt. Zwölf Vertragsverlängerungen wurden vom Gericht jedoch als rechtsmissbräuchlich angesehen.
• Eigenart des Arbeitsverhältnisses
  Ein Sachgrund zur Befristung liegt vor, wenn sich dieser aus der Eigenart des Arbeitsverhältnisses ergibt. In diese Fallgruppe fällt der Profifußball. So kann ein Sporttrainer befristet eingestellt werden, weil sich in dieser Berufsgruppe die Fähigkeit die Spieler in der Mannschaft zu motivieren abnutzen kann („Verschleißtatbestand“). (vgl. dazu das Urteil des Arbeitsgericht Hamburg v. 22.09.2015; 21 Ca 200/15).
• Befristung erfolgt zur Erprobung
  Dieser Sachgrund liegt nicht vor, wenn der Arbeitgeber bereits ausreichend Zeit hatte (z.B. während der Probezeit) die Fähigkeiten des Arbeitnehmers ausreichend zu beurteilen (BAG 23.06.2004- / AZR 636/03).
• In der Person des Arbeitnehmers können Gründe der Befristung liegen
  Hierunter fällt die vertragliche Altersgrenzenregelung. In vielen Arbeitsverträgen wird aufgenommen, dass das Arbeitsverhältnis mit der Vollendung des 65. Lebensjahres endet. Dieses hat das Bundesarbeitsgericht zugelassen, da der Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin in der Regel bei Erreichung der Regelaltersgrenze wirtschaftlich abgesichert ist. Das Interesse an der Fortführung seiner/ ihrer beruflichen Tätigkeit hat daher gegenüber dem Bedürfnis des Arbeitgebers an einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung zurückzutreten. (vgl. dazu BAG 20.11.1987 – 2 AZR 284/86).Der EUGH hat in seinem Urteil vom 13.09.2011 ein Verbot für Piloten, über das vollendete 60. Lebensjahr hinaus ihrer Tätigkeit nachzugehen, wegen Altersdiskriminierung aufgehoben. Entsprechende Befristungen in Arbeitsverträgen der klagenden Piloten waren unzulässig.
• Befristung aufgrund von Vergütungen aus Haushaltsmitteln
  Wenn Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln mit einer konkreten Sachregelung bezahlt werden, ist bei vorübergehende Aufgabenerledigung eine Befristung des Arbeitsverhältnisses möglich. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 27.10.2010 AZR 485/09 dem EUGH die Frage vorgelegt, ob diese Regelung mit dem allgemeinen Gleichheitssatz vereinbar ist, da dadurch für den öffentlichen Dienst ein zusätzlicher Befristungsgrund gegeben ist, der in der Privatwirtschaft nicht vorgesehen ist. Diese Frage wurde wegen prozessualer Gründe (leider) nicht mehr entschieden.
• Befristung beruht auf einem Gerichtsvergleich
  Dieser Rechtsgrund setzt eine Mitwirkung des Gerichts an der Schlichtung eines offenes Streites der Parteien voraus (BAG 15.02.2012 – 7 AZR 734/10).

4. Übergang des Arbeitsverhältnisses

Wird das Arbeitsverhältnis in Kenntnis des Arbeitgebers weitergeführt, so geht es in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich (schriftlich) widerspricht bzw. die Zweckerreichung mitteilt (vgl. hierzu §§ 15, 16 TzBfG). Die rechtsunwirksame Befristung führt zu einem auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsverhältnis.

5. Entfristungsklage (§ 17 TzBfG)

Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses eingereicht werden. Es wird geltend gemacht, dass die Befristung des Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, mit dem Ziel, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis feststellen zu lassen.

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Arbeitsrecht - Die fristlose Kündigung

Für jede fristlose (außerordentliche) Kündigung ist ein wichtiger Grund erforderlich. Die fristlose Kündigung ist daher die Ausnahme. Selten wird vor dem Arbeitsgericht die Rechtmäßigkeit der fristlosen Kündigung nach der Überprüfung bestätigt. Deshalb kündigt der Arbeitgeber/ die Arbeitgeberin meistens das Arbeitsverhältnis auch bei Vorliegen eines oder mehreren Gründen hilfsweise im Rahmen der ordentlichen Kündigungsfrist.
Oft gehen Abmahnungen voraus, die einen vorliegenden Verstoß rügen.

Auf Arbeitgeberseite kommt als wichtiger Grund für die fristlose Kündigung in Betracht:

• beharrliche Arbeitsverweigerung, häufige Unpünktlichkeit, Vortäuschung oder Ankündigung einer Arbeitsunfähigkeit,
• beharrlicher Verstoß gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten wie Missachtung von Arbeitsschutzvorschriften, Ausübung unzulässiger Nebenbeschäftigung,
• Störung von Ordnung und Frieden im Betrieb (üble Beleidigungen von Vorgesetzten und Arbeitskollegen, provozierende politische Aktionen im Betrieb, Verbreitung ausländerfeindlicher Hetzparolen),
• Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen,
• Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot,
• Straftaten am Arbeitsplatz wie z.B. Körperverletzung, Unterschlagung, falsche Abrechnung von Auslagen, Diebstahl von Arbeitsmaterial (auch der Diebstahl von Dingen mit kleinem Wert wie: Brötchen, Schreibpapier, Schraubenzieher kann ausreichen- Einzelfallprüfung)
• Verdachtskündigung bei konkretem Verdacht einer schwerwiegenden strafbaren Handlung
• verhaltensbedingte Kündigung bei weniger schwerwiegendem Fehlverhalten

Der Arbeitgeber / die Arbeitgeberin muss das Vorliegen des Grundes beweisen. Bei der Verdachtskündigung reichen mitunter konkrete Anhaltspunkte.

Gründe für die fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin:

• Nichtzahlung des Arbeitslohnes oder wiederholte erheblich verspätete Zahlung (hier kann auch zunächst die Arbeitskraft zurückgehalten werden)
• vorsätzliche oder grob fahrlässige Gefährdung von Leben und Gesundheit des Beschäftigten,
• ständiges und erhebliches Überschreiten der Höchstarbeitszeiten,
• Straftaten des Arbeitsgebers/ der Arbeitgeberin gegenüber dem Arbeitnehmer/ der Arbeitnehmerin.

Auch eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin setzt grundsätzlich eine erfolglose Abmahnung voraus.

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Arbeitsrecht - Kündigungsfristen

Für Arbeiter und Angestellte gelten gemäß § 622 Abs. 1 BGB einheitliche, gesetzliche Kündigungsfristen. Die Kündigungsfrist beträgt danach vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Ausnahme: In Betrieben, in denen in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind, kann durch Einzelvertrag eine vierwöchige Grundkündigungsfrist ohne einen festen Kündigungstermin vereinbart werden.
Bei der Feststellung der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer werde Auszubildende und Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und Teilbeschäftigte mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 berücksichtigt.

Die Kündigungsfrist während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von 6 Monaten, beträgt zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB).

Für die Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis noch keine zwei Jahre bestanden hat, vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

Je nach Dauer des bestehenden Beschäftigungsverhältnisses hat der Arbeitgeber bei einer Kündigung längere Kündigungsfristen einzuhalten.
Diese gesetzlichen Kündigungsfristen sind im § 622 Abs. 2 BGB geregelt. Sie sind abhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis vor dem Kündigungsausspruches bestanden hat.

In Tarifverträgen können alle Kündigungsfristen verlängert und verkürzt werden.

Durch Tarif- und Arbeitsverträge dürfen für Arbeitnehmer keine längeren Kündigungsfristen als für Arbeitgeber festgelegt werden.

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Arbeitsrecht - Kündigungsschutzklage

Voraussetzungen

Sobald Sie die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erhalten haben, ist zu prüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Das Kündigungsschutzgesetz gilt nicht für leitende Angestellte. Ferner ist eine Mindestanzahl von derzeit 10 Beschäftigten im Betrieb erforderlich. Bei der Feststellung der Anzahl werden Teilbeschäftigte mit einer Beschäftigungszeit von weniger als 20 Stunden wöchentlich mit 0,5 und von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 berücksichtigt. Ferner ist Voraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat.

Frist drei Wochen

Nach Zugang der schriftlich ausgesprochenen Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin innerhalb von drei Wochen vor dem zuständigen Arbeitsgericht Klage einreichen. Mit dem Antrag wird geltend gemacht, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist und das Arbeitsverhältnis daher weiter besteht. Auch eine mündlich ausgesprochene Kündigung kann das Arbeitsverhältnis nicht beenden.

Zulassung der verspäteten Klage

Nach Fristablauf ist in Ausnahmefällen ein Antrag auf nachträgliche Zulassung möglich. Dieses betrifft Fälle, in denen der Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin verhindert war – trotz aller zumutbaren Sorgfalt – fristgerecht die Kündigungsschutzklage einzureichen. Mit dem Antrag auf Zulassung der verspäteten Kündigungsschutzklage ist diese ebenfalls einzureichen. Es ist darauf zu achten, dass die Tatsachen, die sich auf die Verhinderung der fristgerechten Klageeinreichung beziehen, glaubhaft (z.B. eidesstattliche Versicherung) gemacht werden. Der Antrag auf verspätete Zulassung der Klage ist innerhalb von zwei Wochen nach Fortfall des Hindernisses zu stellen.

Änderungskündigung

Mit der Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem gleichzeitigen Angebot, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen. Hier wird zweigleisig reagiert. Der Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin kann das geänderte Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Eine Überprüfung der Kündigung erfolgt innerhalb von drei Wochen über das Arbeitsgericht durch fristgerechte Einreichung der Kündigungsschutzklage.

Gütetermin und Vergleichsverhandlungen

Vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang. Die Kündigungsschutzklage kann daher auch direkt beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Nach Zustellung der Klageschrift wird ein Gütetermin vom Gericht anberaumt. Beide Parteien werden geladen und angehört. Der Termin ist öffentlich, so dass auch Vertrauenspersonen dabei sein dürfen.

Mitunter bestehen Lohnrückstände, nicht bezahlte Überstunden oder noch offene Urlaubstage. Diese Forderungen werden in der Regel auch besprochen. Es bietet sich an, sich diesbezüglich entsprechend vorzubereiten und ggf. Belege bereitzuhalten. Wenn beide Parteien das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen wollen, wird eine mögliche Abfindungszahlung verhandelt. Falls man sich nicht einigt oder noch Beweise zu erheben sind, wird ein zweiter Termin – der Kammertermin – angesetzt. Das Entscheidungsgremium besteht aus drei Richtern (zwei davon sind ehrenamtlich tätig). Auch im Rahmen des Kammertermins wird vom vorsitzenden Richter/ von der vorsitzenden Richterin versucht, zu einer einvernehmlichen Lösung zu gelangen. Sollte das Verfahren durch eine Entscheidung beendet werden und eine der Parteien mit dem Urteil oder Beschluss nicht einverstanden sein, kann Berufung bzw. Beschwerde eingelegt werden.

Vor dem Berufungsgericht besteht Anwaltszwang.

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Arbeitsrecht - Teilzeitarbeit

1. Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)

Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Fragen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf trifft nicht nur junge Mütter. Der Wunsch nach Stundenreduzierungen am Arbeitsplatz durch die Geburt eines Kindes oder die Planung der Rückkehr an den Arbeitsplatz nach der Elternzeit sind mit dem Arbeitgeber/Arbeitgeberin zu besprechen.

Die gesetzlichen Möglichkeiten soll hier kurz dargestellt werden. Gern stehe ich Ihnen zur Information oder zur Beilegung eines drohenden Konfliktes zur Seite.

Anspruch auf Elternzeit und Berufsrückkehr

Der Anspruch auf Elternzeit besteht bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes. Ein Anteil der Elternzeit von bis zu 12 Monaten ist mit Zustimmung des Arbeitgebers bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes übertragbar. Während der Elternzeit und auch bereits einige Wochen davor gibt es für die Arbeitnehmerin/ den Arbeitnehmer einen gesetzlichen Kündigungsschutz. Ferner besteht ein Anspruch auf Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz nach Ende der Elternzeit.

Teilzeit während der Elternzeit

Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt:
In Ihrem Unternehmen müssen mehr als 15 Beschäftigte sein und Ihr Arbeitsverhältnis muss länger als 6 Monate bestehen.

Der Antrag auf vorübergehende Reduzierung der Arbeitszeit auf 15 bis 30 Stunden ist rechtzeitig zu stellen (siehe unten). Der Vorteil der Elternteilzeit für Arbeitnehmer/ Arbeitnehmerinnen gegenüber der "normalen" Teilzeit ist, dass nach dem Ende der Elternteilzeit wieder ein Anspruch auf die Arbeitszeit vor der Elternzeit besteht. Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ist dieses nur mit Zustimmung des Arbeitgebers zulässig.

Ablehnung nur bei dringenden betrieblichen Gründen

Ein weiterer Vorteil für Arbeitnehmer/ Arbeitnehmerinnen bei Inanspruchnahme der Elternteilzeit ist, dass hier der Arbeitgeber nur im Falle von entgegenstehenden dringenden betrieblichen Gründen die Reduzierung der Arbeitszeit verhindern kann, während bei einem Teilzeitantrag außerhalb der Elternzeit schon bei entgegenstehenden betrieblichen Gründen abgelehnt werden kann.

Rechtzeitig informieren

Regelungen der Elternzeit und Elternteilzeit wandeln sich mitunter, so dass es ratsam ist, sich vor Beantragung einer Elternteilzeit zu informieren. Dieses gilt umso mehr, wenn zu befürchten ist, dass der Arbeitgeber Ihrem Anliegen nicht positiv gegenüber steht.

Unterschiede zum Teilzeit- und Befristungsgesetz

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist genereller. Der Anspruch gemäß § 15 BEEG und § 8 TzBfG stehen nebeneinander. Dieses bedeutet, dass (zukünftige) Eltern die Verringerung ihrer Arbeitszeit auch nach § 8 TzBfG beantragen können (BAG 08.05.2007 – 9 AZR 1112/06). Dennoch ist zwischen der Teilzeit während der Elternzeit, die sich nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzt (BEEG) richtet, und der Teilzeit nach der Elternzeit, die sich nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) richtet, zu unterscheiden.

Das Bundeselterngeldgesetz – und Elternzeitgesetz (BEEG) sieht in § 15 Abs. 5 BEEG einen Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit vor.

Auszug aus § 15 Abs 5 ff BEEG

Voraussetzungen und Anspruch im Rahmen der Elternzeit

Abs.5
Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann eine Verringerung der Arbeitszeit und ihre Ausgestaltung beantragen. Über den Antrag sollen sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin innerhalb von vier Wochen einigen. Der Antrag kann mit der schriftlichen Mitteilung nach Absatz 7 Satz 1 Nr. 5 verbunden werden. Unberührt bleibt das Recht, sowohl die vor der Elternzeit bestehende Teilzeitarbeit unverändert während der Elternzeit fortzusetzen, soweit Absatz 4 (max. durchschnittlich 30 Wochenstunden )beachtet ist, als auch nach der Elternzeit zu der Arbeitszeit zurückzukehren, die vor Beginn der Elternzeit vereinbart war.

Abs.6
Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann gegenüber dem Arbeitgeber, soweit eine Einigung nach Absatz 5 nicht möglich ist, unter den Voraussetzungen des Absatzes 7 während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung seiner oder ihrer Arbeitszeit beanspruchen.

Abs.7
Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gelten folgende Voraussetzungen:

• 1. Der Arbeitgeber beschäftigt, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen,
• 2. das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen besteht ohne Unterbrechung länger als sechs Monate,
• 3. die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit soll für mindestens zwei Monate auf einen Umfang von nicht weniger als 15 und nicht mehr als 30 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats verringert werden,
• 4. dem Anspruch stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen und
• 5. der Anspruch auf Teilzeit muss dem Arbeitgeber vor Beginn der Tätigkeit im Rahmen der bestehenden Fristen mitgeteilt werden.

Der Antrag muss den Beginn und den Umfang der verringerten Arbeitszeit enthalten. Die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit soll im Antrag angegeben werden. Falls der Arbeitgeber die beanspruchte Verringerung oder Verteilung der Arbeitszeit ablehnen will, muss er dies innerhalb von vier Wochen mit schriftlicher Begründung tun.

Hat ein Arbeitgeber die Verringerung der Arbeitszeit

• 1. in einer Elternzeit zwischen der Geburt und dem vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes nicht spätestens vier Wochen nach Zugang des Antrags oder
• 2. in einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes nicht spätestens acht Wochen nach Zugang des Antrags schriftlich abgelehnt,

gilt die Zustimmung als erteilt und die Verringerung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers als festgelegt. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 5 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht innerhalb der in Satz 5 genannten Fristen die gewünschte Verteilung schriftlich abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers als festgelegt. Soweit der Arbeitgeber den Antrag auf Verringerung oder Verteilung der Arbeitszeit rechtzeitig ablehnt, kann die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer Klage vor dem Arbeitsgericht erheben.

Möchte ein Arbeitnehmer mit mehr als 30 Wochenstunden während der Elternzeit stundenreduziert arbeiten, soll er sich mit dem Arbeitgeber innerhalb von vier Wochen einigen, wie er seine familiäre Einbindung mit den beruflichen Anforderungen koordinieren und wie die Arbeitszeit festgesetzt werden kann. Sollte es zu keiner Einigung kommen, kann die erforderliche Zustimmung des Arbeitgebers über das Arbeitsgericht ersetzt werden.

2. Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

Voraussetzung für die Anwendung s Gesetzes ist, dass das Beschäftigungsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat und mehr als 15 Beschäftigte im Betrieb arbeiten. Der Antrag ist spätestens drei Monate vor Beginn zustellen und er soll die gewünschte Arbeitszeit und deren Verteilung benennen. Soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, hat der Arbeitgeber der Verringerung und Verteilung der gewünschten Arbeitszeit zuzustimmen. Ein Ablehnungsgrund kann sein, wenn durch die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation und der Betriebsablauf nachhaltig beeinträchtigt werden.

Auch entstehende Zusatzkosten unverhältnismäßiger Größenordnung können zur Ablehnung führen. Spätestens einen Monat vor dem beantragten Beginn der Reduzierung hat der Arbeitgeber seine Entscheidung schriftlich mitzuteilen. Wenn diese Frist verstrichen ist und auch keine Einigung mit dem Arbeitgeber vorliegt, verringert sich die Arbeitszeit im beantragten Umfang.

Gleiches gilt für die Verteilung der Arbeitszeit (§ 8 Abs. 5 Satz 3 TzBfG).

Der Arbeitgeber hat dann die Möglichkeit seinerseits, die Verteilung der Arbeitszeit bei überwiegendem betrieblichem Interesse unter Einhaltung der Monatsfrist nochmals zu ändern (vgl. § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG).

Wegen der Komplexität der gesetzlichen Regelung kann es ratsam sein, sich bei vorliegendem Wunsch der Arbeitszeitreduzierung beraten zu lassen.

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In der Regel Zins- und Renditelage sind die Gesetziensparverträge aus den frühen alten Jahren unschlagbar. Eine Bonuszahlung in Höhe von 50 Jahren der Übersicht Spareinlage, die sich ggf. Besessene Interessen.

Diese Verträge sind die Sparkassen schon eine letzte, da ihre Refinanzierung zu Steuernem Risiko massiv verloren ist. Strittig ist, ob die aktuelle Niedrigzins- und Einkommensphase auf dem Kapitalmarkt zu Lasten der Sparkasse oder des Kunden geht. Für die Sparkasse sind die Dinge klar. Nach 25 Jahren Verträgen, bei einem Vertrag von 1994 auch 2019, sei der Vertrag mit einer Bankkündigung zuständig.

Die gekündigten Verträge haben das 15. Sparjahr geführt, die Sparkasse dem Kunden geführt die Maximalprämie von 50 Prozent der Betroffenen Spareinlage schuldet. Das ist für den Kunden gerade ist sehr wichtig. Wer monatlich 200 Euro auf die Sparkonto einzahlt und auf seine persönliche Einzahlung eine Prämie von 50 Prozentverträgen, für die geht es pro Jahr bei vorzeitiger Kündigung um 1.200 Euro. Die Verantwortlichen der Kündigungsschreiben, redliche Sparkassenkunden mit Ausgabeniensparverträgen, sind nachweisen und nachweisen.

Ob die Kündigungen rechtss sind, ist rechtsrichterlich nicht entschieden. Denn die Bank beruft sich auf ein Kündigungsrecht nach 25 Jahren, bei Vertragsbeginn frühestens 1993 mithin frühestens im Jahr 2018. Gute Meinung sprechen für die Unwirkung der Kündigung.

Die Sparkasse nach 25 Jahren, damit ihr der Sparvertrag nicht zuerkennt. Juwel. dem Wert Werbeflyer der Sparkassen, der in den Filialräumen lag und als Auslegungshilfe dient, geht es bei den Sparverträgen um die Verwaltung des Vermögensaufbaus. Die Vertragsinhaber Verantwortungsaffeln. Diesem Vermögensvermögenbau nach § 488 III BGB (so OLG Stuttgart, Urteil vom 23.09.2015, -9 U 31 / 15-, Rn97 nach juris zu den sog. Scala-Verträgen; Der Vertrag spricht nur von einem einseitigen Kündigungsrecht des Kunden. Die Sparkasse beruft sich sicher auf die Geltung einer ergänzenden AGB und zwar auch in den folgenden Fällen, in denen es zum Abschlusszeitpunkt dieser Klausel (noch) nicht gab und gehören nicht vergoldet.

Sparkassenkunden werden betreuen gegen ein Kündigungsschreiben der Sparkasse vorgehen, um einer Verwirkung gehören Vertragsfortsetzungsanspruchs zu gehören. Von der Bundesfinanzaufsicht (BaFin) ist bislang keine Hilfe zur Erfüllung, sie beruft sich auf die richtigen Richterlich ungeklärte Rechtslage und die Kontrolle nicht der Kunden. Wenden Sie sich Ihren Wunsch lieber und einen bankrechtlich spezialisierten Rechtsanwalt Ihrer Vertrauensstellung.

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Bank- und Kapitalmarktrecht - Zeichnung einer Kapitalanlage wegen Fehlberatung

„Hätte, verlassen - Fahrradkette“ wurde aus, wie müde, es ist, zu gehören, war sein, wenn etwas anders, als ist. Im Alltag ist diese Diskussion zumeist nicht zielführend. Bei der Beurteilung der Kausalität einer Pflichtverletzung im Kapitalanlageverfahren ist doch genau das gleiche wie: wie sich die der Hypothese hypothetisch verhält, wenn er sich verhalten hat? Hätte er von dem berechtuchsen Finanzprodukt Abstand geschlossen oder es besteht gezeichnet?

Anlageberater und Anlagevermittler, Gründungs- und Treuhandkommanditisten hatten bereits zu Zeiten des Grauen Kapitalmarkts eine bestimmte vertraglicher oder vorvertraglicher Aufklärungspflichten. Der Anlageinteressent Krieg um alle für die Beziehungsbeherrschung. Ist die Aufklärungspflichtige dem nicht wahrgenommenen nachträglichen, haftet er dem verletzten auf Schadenersatz, wenn die Pflichtverluste für die Anlageentscheidung ursachte geworden ist ist ist. Es vergoldet die Vermutung aufklärungsrichtigen Verhaltens.

Die Kausalitätsvermutung bedeutet, dass ein Vertrag für den Erfolg seiner Klage nicht verurteilt wurde, dass er in Streit stehende Anlage bei richtiger Beratung nicht gezeichnet wurde. Vielmehr ist es Aufgabe des Beklagten zu ändern, dass der diese diese auch bei korrigkter Aufklärung gezeichnet hat. Dass es sich hier um nicht um eine mögliche Beweiserleichterung handelt, um um eine echte Umkehr der Darlegungs- und Beweislast, hat die Rechtsprechung in der der Wellenhaftung geändert.

Für den Vertrieb von Investmentvermögen im Sinne von § 1 Abs. 1 KAGB (OGAW und AIF) wird seit Juli 2013 rechts normierte Aufklärungspflichten. Es handelt sich um einen Verkaufsprospekt und um persönliche Kontaktinformationen zu Angemeinteressenten (§ 297 KAGB). Sind die Angaben unrichtig oder regigig, haften die Kapitalverwaltungsgesellschaft, die Prospektverantwortlichen, die Initiatoren und der Vertrieb auf Schadensersatz (§ 306 Absatz 1 KAGB). Der Anspruch besteht allerdings nicht, wenn der Schaden die Anteile oder Aktien nicht auf Grund des Verkaufsprospekts oder der persönlichen Verhaltensinformationen (§ 306 Absatz 3 Satz 2 Nr.2 KAGB).

 Die Gesetzesformulierung stammt aus dem Finanzmarktanpassungsgesetz und soll klarstellen, dass - ebenso wie bei Prospekten nach dem Wertpapierprospektgesetz (§ 23 Absatz 2 Nr.1 WpPG) und dem Vermögensanlagengesetz (§ 20 Absatz 4 Nr. 1 VermAnlG) - der klagende Anleger aufgrund echter Beweislastumkehr keine Beweislast für die „Transaktionskausalität“ trägt.

Ungeklärt ist bislang, ob den klagenden Anleger eine sekundäre Darlegungslast in Bezug auf die Umstände trifft, die zur Widerlegung der Kausalitätsvermutung geeignet sind.

Die Rechtsprechung wendet die sekundäre Darlegungslast als allgemeinen Grundsatz stets an, wenn ein Informationsgefälle zwischen den Parteien besteht und die Anwendung interessengerecht ist.

Fraglich ist, ob die Anwendung auch in Kapitalanlageverfahren geboten ist. Dafür führt ein Informationsdefizit bei dem Prozessgegner des Anlegers Anspruch, der Verwaltung als nicht beweisbelastete Partei über eine Aufklärungskontrolle und es ihm zumutbar sein, die Informationen in den Prozessbefugnissen.

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Insolvenzrisiko der ungedeckten Schuldverschreibung

Schuldverschreibungen von Banken und Kreditinstituten, die nicht unter die für gedeckte Bankschuldverschreibungen speziellen Vorschriften fallen, wie z.B. für Sparbriefe und Sparkassenbriefe, sind sonstige oder auch ungedeckte Bankschuldverschreibungen. Es kann sich dabei um börslich und außerbörslich gehandelte Anleihen handeln.

Außerbörslich gehandelte Papiere - darunter fällt auch die Namensschuld-verschreibung – können mit einer Nachrangabrede versehen sein. Dieses bedeutet, dass der Anleihegläubiger im Falle der Insolvenz des Emittenten im Rang nach den anderen Gläubigern bei der Befriedigung seiner Ansprüche steht.

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Haftung der Bank bei Kauf einer überteuerten finanzierten Immobilie

Die Frage, inwieweit die Bank vor Abschluss des Darlehensvertrags auf eine ihr bekannte Überteuerung der finanzierten Immobilie hinweisen muss, beschäftigt die Gerichte seit Aufkommen der Schrottimmobilien-Fälle in erheblichem Umfang. Bei fehlgeschlagenen Immobilienfinanzierungen halten sich die Erwerber regelmäßig an die solventen Banken, um ihren Schaden zu liquidieren. Denn die anderen Beteiligten des Investitionskonzepts (z.B. Bauträger, Fondsgesellschaft, Anlagevermittler) sind häufig insolvent und unbekannt verzogen.

Die Bank hat Aufklärungspflichten, deren Verletzung eine Haftung (nach §§ 280 Absatz 1, 241 Absatz 2 BGB) begründen kann.

Insoweit ist auf Seiten des Erwerbers zu berücksichtigen, dass der Immobilienmarkt sehr intransparent ist. Daten über Immobilien sind in der Regel private Daten, die häufig zeitverzögert und unvollständig herausgegeben werden. Der Erwerber hat ein schutzwürdiges Interesse an Informationen über die Immobilie. Daher haben mit der Annahme einer Aufklärungspflicht teilweise die finanzierenden Banken, die dem betroffenen Marktteilnehmer entstandenen Verluste zu tragen. In ökonomischer Hinsicht wurde dies bereits eingehend untersucht (z.B. Wagner in: Zimmermann, Störungen der Willensbildung bei Vertragsschluss, 2007, S. 76 ff).

Üblicherweise führen die Banken im Vorfeld der Finanzierung eine eigene Wertermittlung durch. Der Zweck einer solchen Wertermittlung besteht nicht in der Beratung des Erwerbers, sondern in der Ermittlung des Beleihungswerts der gestellten Sicherheiten. Wenn die Bank aber durch ihre Wertermittlung zu der gesicherten Erkenntnis einer sittenwidrigen Überteuerung gelangt, z.B. weil sie ein Sachverständigengutachten eingeholt hat, muss sie darüber den Erwerber auch aufklären.

Denn in diesem Fall besteht ein Informationsgefälle, nach der Terminologie des BGH, also ein „konkreter Wissensvorsprung“ der Bank. Die Schwelle zur Sittenwidrigkeit ist überschritten, wenn der Kaufpreis annähernd das Doppelte des Wertes der Immobilie beträgt.

Gesteigerte Aufklärungspflichten bestehen bei einem Beratungsvertrag mit der Bank.

Unrichtige Angaben von Anlagevermittlern werden der Bank zugerechnet, wenn sie die Anbahnung des Darlehensvertrags betreffen.

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 Möglichkeit des Widerrufs einer Bankbürgschaft durch EU-Verbraucherrecht

Heftig umstritten ist die Frage, ob ein Verbraucher seine Bürgschaftserklärung für ein Darlehen der Bank an einen Unternehmer widerrufen kann, wenn der Verbraucher wie üblich seine Erklärung in der Bank abgegeben hat (§ 312 b BGB). Denn die Verbraucherbürgschaft ist eine Finanzdienstleistung (§ 312 Absatz 2 Nr. 1 a) BGB) des Verbrauchers und nicht der Bank. Eine allgemeine Ausnahme des Widerrufsrechts bei Finanzdienstleistungen hat der deutsche Gesetzgeber nicht vollzogen. Literaturstimmen (zuletzt Maume in NJW 2016, 1041, 1043 mit weiteren Nachweisen) sehen daher zutreffend die Verbraucherbürgschaft von der europäischen Verbraucherrichtlinie 2011/83/EU erfasst, die in ihrem Anwendungs-bereich Verbrauchern ein Widerrufsrecht zuerkennt.

Geschaffen wurde das Widerrufsrecht für Verträge über Kauf- und Dienstleistungen von Unternehmern an Verbrauchern. Der hier dargelegte umgekehrte Fall der Finanzdienstleistung eines Verbrauchers an einen Unternehmer hat der EU-Gesetzgeber jedoch in Artikel 3 Absatz 1 bedacht: „Diese Richtlinie gilt unter den Bedingungen und in dem Umfang, wie sie in ihren Bestimmungen festgelegt sind, für jegliche Verträge, die zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher geschlossen werden.“

In richtlinienkonformer Auslegung also genügt jeder Vertrag, der dem Verbraucher irgendeine Leistung abverlangt bzw. diesem einen Nachteil bringt, weil die Richtlinie Verträge mit „umgekehrter“ Leistungsrichtung generell erfasst.

Es bedarf daher einiger Verbiegungen der deutschen Rechtswissenschaft und Bankwirtschaft, um die Bürgschaft eines Verbrauchers nicht von der Richtlinie erfasst zu sehen. Ein Argument lautet, dass die Widerrufsvorgaben für die Bürgschaft dysfunktional sind, weil die isolierte Erfassung der Verbraucherbürgschaft bzw. des Schuldbeitritts durch den Verbraucher ohne jede Rücksicht auf die Art der Hauptschuld nicht passt. Zwar ließe sich der Fall der Rückforderung einer Geldleistung auf die Bürgenschuld nach Widerruf als Erstattung einer Zahlung im Sinne von Artikel 13 Absatz 1 der Richtlinie begreifen.

 Allerdings kann man sich auch für eine Sachleistung verbürgen (vgl. BeckOGK-BGB/Madaus, Stand Juni 2016; § 765 Rn113). Hat sich der Verbraucher für die Schuld der Lieferung einer nur der Gattung nach bestimmten Sache verbürgt und sodann eine der Hauptschuld entsprechende Sache geliefert, gibt es keine Zahlung an den Unternehmer, die unter Artikel 13 Absatz 1 der Richtlinie subsumiert werden könnte. Die Rücksendung von Waren ist hingegen nur durch den Verbraucher vorgesehen (Artikel 4 der Richtlinie). Sodass der Unternehmer die vom Bürgen geleistete Sache also trotz Widerrufs behalten dürfte.

Im Ergebnis bleibt festzuhalten, dass ein deutsches Gericht das Nichteingreifen eines Widerrufsrechts bei der hier vorgestellten Verbraucherbürgschaft nicht annehmen dürfte, ohne vorher den EuGH zum Anwendungsbereich der Richtlinie befragt zu haben (vgl. Art. 267 Absatz 3 AEUV).

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Wirecard-Pleite - Aktionäre, Sparer und App-Nutzer sind betrogen

Die Insolvenz von Wire-Card führt bei Aktionären fast zum Totalverlust. Aber auch Wirecard Privatkunden, die mit der App boon über Mastercard virtuelle Zahlungen abwickelten, könnten leer ausgehen, da die Einlagensicherung für dieses System nicht greift. Anders bei Kunden die die Direktbank boon.Planet nutzten. Sie können mit Entschädigungszahlungen rechnen. Die Einlagesicherung beträgt 100.000,- € nach Informationen des EdB Instituts.

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Erbrecht - Enterbter Ehegatte – Was ist zu tun?

Bevor Strategien für den enterbten Ehegatten erläutert werden können, lohnt sich ein Blick auf das Ehegattenerbrecht.

Ehegattenerbrecht

Der Gesetzgeber billigt dem überlebenden Ehegatten eine Erbquote zu, die der Höhe nach von der Anzahl der vorhandenen Verwandten abhängt. Darüber hinaus hat der Güterstand in welchem Güterstand die Ehegatten gelebt haben Einfluss auf die Höhe der Erbquote.

Güterstand

Im Normalfall - wenn keine andere notarielle Regelung getroffen wurde - haben die Ehegatten im gesetzlichen Güterstand der sog. Zugewinngemeinschaft gelebt. In diesem Fall beträgt die Erbquote gegenüber Abkömmlingen (d.h. Kindern) 1⁄4 am Nachlass. Bei Verwandten der zweiten Ordnung 1/2. (§ 1931 Abs. 1 BGB). Erst wenn weder Verwandte der ersten oder der zweiten Ordnung noch Großeltern des Erblassers vorhanden sind, erhält der überlebende Ehegatte die ganze Erbschaft (§1931 Abs. 2 BGB).

Ein Viertel Zugewinnausgleich

Zur Erbquote kann eine güterrechtliche Quote (je nach Güterstand) hinzukommen. In diesem Fall erhält der überlebende Ehegatte zu seiner erbrechtlichen Quote noch ein weiteres Viertel aus der Erbschaft: die güterrechtliche Quote (§ 1371 Abs. 1 BGB). Der Sinn dieses zusätzlichen pauschalen Erbanteils ist folgender: Beim gesetzlichen Güterstand der Zugewinngemeinschaft besteht während der Ehe praktisch Gütertrennung.

Im Falle einer Scheidung der Ehe könnte jedoch derjenige Ehegatte, der in der Ehe den geringeren Zugewinn am Vermögen erzielt hat, von dem anderen Ehegatten einen Ausgleich und zwar in Höhe der Hälfte seines Zuwachses verlangen. Für die Auflösung einer Ehe durch den Tod eines Ehegatten wollte der Gesetzgeber jedoch die mit der Berechnung des Zugewinnausgleichsanspruchs verbundenen Schwierigkeiten und familiären Auseinandersetzungen vermeiden.

Er hat deshalb dem überlebenden Ehegatten ein zusätzliches Viertel der Erbschaft zugesprochen. Damit wird der Zugewinnausgleich pauschal abgegolten, ohne dass es darauf ankommt, ob überhaupt und ggf. in welcher Höhe ein Zugewinn in der Ehe erzielt worden ist. Dieses bedeutet, dass der überlebende Ehegatte z.B. neben den Kindern die Hälfte (ein Viertel plus ein Viertel) am Nachlass erhält.

Enterbung - Pflichtteil

Was passiert wenn der überlebende Ehegatte durch Testament des Erblassers (verstorbenen Ehegatten) übergangen wurde?Er kann seinen Pflichtteilsanspruch gem. § 1931 Abs. 1 BGB geltend machen. Dieser beläuft sich (gegenüber Kindern) auf 1/8 am Nachlass. Zusätzlich kann die Witwe oder der Witwer den Zugewinnausgleichsanspruch gem. § 1371 Abs. 2 BGB einfordern und zwar in voller Höhe (1/4). Der überlebende Ehegatte ist nicht durch die pauschale Beschränkung der güterrechtlichen Quote von einem Viertel beschränkt. Die Ausgleichsforderung des überlebenden Ehegatten ist eine Nachlassverbind - lichkeit. Sie ist also vor der Berechnung des Pflichtteils vom Nachlass abzusetzen. Bei einem größeren Wertzuwachs des Erblassers an seinem Vermögen während der Ehe im Verhältnis zum Wertzuwachs des überlebenden Ehegatten kann dieses finanziell sehr interessant sein.

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Erbrecht - Pflichtteilsrecht

In Deutschland gibt es – im Gegensatz zu anderen Ländern - ein Pflichtteilsrecht für einen kleinen Kreis von Personen, die immer einen gewissen Anteil am Nachlass erhalten. Dieses gilt auch dann, wenn der Erblasser eine andere Regelung getroffen hat (§§ 2303 ff BGB).

Frist und Auskunftsanspruch

Ausnahmen: formgültiger Pflichtteilsverzicht oder der Pflichtteilsberechtigte hat dem Erblasser z.B. nach dem Leben getrachtet.
Der Pflichtteil muss gegenüber den Erben innerhalb von 3 Jahren geltend gemacht werden. Dafür steht dem Pflichtteilsberechtigten ein Auskunftsrecht gegenüber dem Erben über die Höhe des Nachlasses zu.

Personenkreis

Der Kreis der Pflichtteilsberechtigten ist vom Gesetz stark eingegrenzt. Pflichtteilsberechtigt sind nur der Ehegatte und die Abkömmlinge (Kinder) des Erblassers. Für den Fall, dass der Erblasser keine Kinder hat, sind die Eltern des Erblassers pflichtteilsberechtigt

Höhe

Die Pflichtteilsquote beträgt die Hälfte des gesetzlichen Erbteils. Es ist also zunächst festzustellen, zu welcher Quote der Pflichtteilsberechtigte ohne den Erbausschluss erbberechtigt wäre. Dieses richtet sich nach den § 1924 ff. BGB. Zunächst ist der Kreis der Berechtigten zu bestimmen. Dabei sind auch solche Personen mitzuzählen, die ausgeschlagen haben oder als Erben wegen Erbunwürdigkeit ausfallen. Diese Umstände kommen nur den Erben und nicht den Pflichtteilsberechtigten zu Gute (§ 2310 Satz 1 BGB). Nicht mitgezählt werden dagegen Personen, die einen Erbverzicht abgegeben haben, da sie dafür meist eine Zahlung erhalten haben, die den Nachlass und damit den Pflichtteilsanspruch verringert.

Beispiel

Haben Eheleute mit zwei gemeinsamen Kindern ein gemeinsames Testament (sog. Berliner Testament) errichtet, in welchem sie sich wechselseitig als alleinige Erben einsetzen und die beiden gemeinsamen Kinder - nach dem testierten Willen - erst nach dem Tod des Längerlebenden erben sollen, würden die Kinder, wenn sie vorher ihren Pflichtteil geltend machen nicht ein Viertel, sondern lediglich ein Achtel vom Nachlass erhalten. Begründung:
Hätten die Eheleute kein Testament errichtet, würde der Ehegatte 1⁄2 und die Kinder jeweils 1⁄4 erben( beim gesetzlichen Güterstand der Zugewinngemeinschaft).

Wer eine Erbschaft übernommen,
Hat für die Schulden aufzukommen,
Denn nicht umsonst ist der Genuss.

Kein Leugnen gilt, kein Widerstreben,
Wir müssen sterben, weil wir leben.
So lautet der Gerichtsbeschluss

~ Wilhelm Busch (1832 – 1908)

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Erbrecht - Steurliche Freibeträge (§ 16 ErbStG)

„Wer in einem Testament nicht bedacht worden ist, findet Trost in dem Gedanken, dass der Verstorbene ihm vermutlich die Erbschaftsteuer ersparen wollte.“
(Peter Ustinov)

Der Staat kassiert bei einem Erbfall kräftig mit. Ein beliebtes politisches Thema ist – besonders im Wahlkampf-, die Anhebung der Steuersätze. Die derzeitigen Freibeträge, auf die keine Steuern zu entrichten sind, ergeben sich aus nachfolgender Tabelle.

Erbschaftsteuer- und Schenkungssteuergesetz (ErbStG) § 16 Abs. 1- Freibeträge

1. 1. des Ehegatten und des Lebenspartners in Höhe von 500 000 Euro;
2. 2. der Kinder im Sinne der Steuerklasse I Nr. 2 und der Kinder verstorbener Kinder im Sinne der Steuerklasse I Nr. 2 in Höhe von 400 000 Euro;
3. 3. der Kinder der Kinder im Sinne der Steuerklasse I Nr. 2 in Höhe von 200 000 Euro;
4. 4. der übrigen Personen der Steuerklasse I in Höhe von 100 000 Euro;
5. 5. der Personen der Steuerklasse II in Höhe von 20 000 Euro;
6. 6. (weggefallen)
7. 7. der übrigen Personen der Steuerklasse III in Höhe von 20 000 Euro.

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gewerblicher Rechtsschutz - Urheberrecht eines Makaken?

Urheberrechtsstreit in den USA

Tierschutzorganisation Peta klagte für Affenweibchen wegen Urheberrechtsverletzung

Das ging am 18.07.2017 durch die Presse (vgl. Flensburger Tageblatt S.20).

In San Francisco gab es eine der skurrilsten Urheberrechtsstreitigkeiten der vergangenen Jahre. Der Brite David Slater veröffentlichte 2011 ein Foto (Selfie), welches ein Makaken- Weibchen namens Naruto mit der Kamera des Naturfotografen von sich selbst gemacht hatte.

Das fotogene, freundliche Lächeln begeisterte Tierliebhaber weltweit und machte Slater über Nacht glücklich und berühmt. Der sich anschließende Rechtsstreit führte allerdings, wie sich jetzt herausstellte, zu seinem finanziellen Bankrott.

Slater hatte in Indonesien die in freier Wildbahn lebende Äffin mit ihren Artgenossen einige Zeit lang begleitet und ihr Zutrauen gewonnen. Er animierte den Primaten mit seiner Kamera, das Foto auszulösen, so dass er nicht nur ein fröhliches Foto, sondern auch die passende Geschichte des intelligenten Makaken- Weibchens präsentierten konnte.

Wikimedia Commons veröffentlichte das Bild im Online-Lexikon Wikipedia. Der Fotograf vertrat die Auffassung, dass er Rechtsinhaber des Bildes sei und reichte Klage gegen die vermeintliche Urheberrechtsverletzung ein.

Nun haben die Gerichte die Frage zu klären, ob David Slater an einem Selfie eines Affen Rechte anmelden kann.

Die Urheberrechtsbehörde US Copyright Office entschied: Die Behörde wird keine Werke registrieren, die die Natur, Tiere oder Pflanzen hervorgebracht habe. Slater wollte die Entscheidung nicht hinnehmen und prozessierte weiter. Inzwischen ist die Tierschutzorganisation Peta aktiv geworden und verklagt für den Affen Naruto den Fotografen. Denn wenn eine Urheberrechtsverletzung vorliegt, müsse Slater die Einnahmen aus dem Foto an das Affenweibchen abgeben.

Nach deutschen Gesetzen wäre so etwas selbstverständlich nicht möglich. Hier hätte sich Slater – regional - durchgesetzt. Aber wenn ein Tier – wie in den Staaten – erbberechtigt sein kann, warum ihm dann nicht auch Urheberrechtsschutz gewähren. Wie sagt man so schön: ...das Land der unbegrenzten Möglichkeiten (zumindest für Makaken)!

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gewerblicher Rechtsschutz - Abzocke im Internet

Dem einträglichen Geschäft mit Abmahnungen wegen Urheberrechtsverletzung im Internet hat das Landgericht Hamburg in einem Urteil vom 08.10.2010, das große Aufmerksamkeit gefunden hat, einen Dämpfer verpasst. Das Landgericht Hamburg hat entschieden, dass der Schadensersatzanspruch für das illegale öffentliche Zugänglichmachen bzw. filesharing von Musikdateien nur 15,- € pro Musiktitel beträgt.

Auf dieses Urteil weist die Schleswig-Holsteinische Rechtsanwaltskammer im März 2011 hin

Danach werden von den sogenannten Abzockern die Anspruchsgegner zu pauschaler Schadensersatzleistung aufgefordert. Auch in dem Hamburger Verfahren wurde in einer Art "Listen-Abmahnung" bei der eine Vielzahl von Werken für mehrere Rechteinhaber abgemahnt wurden Massendrucksachen verschickt.

Darin fehlte nahezu jeglicher Bezug zum konkreten Fall. Das Landgericht störte sich daran, dass für den Abgemahnten anhand der Abmahnung nicht erkennbar war, welcher Rechteinhaber ihn für welchen Titel abmahnt. Das Landgericht hat dem Rechteinhaber nicht die vorprozessual geforderte Pauschale zugesprochen, sondern darauf hingewiesen, dass der Schadensersatz anhand von GEMA-Tarifen zu berechnen sei, wobei auch berücksichtigt werden müsse, wie häufig bzw. lang das Werk weiterverbreitet worden sei.

Außerdem hat das Landgericht ausgesprochen, dass der Anschlussinhaber als reiner Störer nicht schadensersatzpflichtig ist und hat insoweit die Rechtssprechung des BGH bekräftigt. Die Branche hat reagiert und beschränkt ihre Abmahnungen nunmehr auf einzelne Titel und Musikalben.

Wachsamkeit beim "downloaden" ist also weiterhin geboten.

© Advoteam 2021

Durch eine Unterlassungserklärung soll bei Streitigkeiten im Urheberstreit bezogen

auf ein Patentrecht, Markenrecht oder Geschmacksmusterrecht die vermeintliche

Position des Abmahners geschützt werden.

Unterlassungserklärungen werden auch bei Persönlichkeitsrechtsverletzungen durch

Veröffentlichungen von abwertenden Berichten oder falschen Aussagen in Form von

strafbewehrten Unterlassungserklärungen eingesetzt, um den Abgemahnten von

neuen (vermeintlichen) Rechtsverletzungen abzuhalten.

Die Höhe der eingesetzten Vertragsstrafe bemisst sich nach der Schwere des

Einzelfalles. Vielfach wird der Wert ab 5001,-€ eingefordert, um die spätere evt.

notwendig werdende gerichtliche Geltendmachung vor dem Landgericht führen zu

können. Durch das Setzen einer kurzen Frist von einigen Tagen wird das sofortige Handeln

des Abgemahnten erzwungen.

Sollten Sie daher ein solches behördliches oder anwaltliches Schreiben erhalten,

raten wir, uns unverzüglich zu kontaktieren damit wir Sie in einer telefonischen

Erstberatung über die notwendigen Schritte informieren können.

Rufen Sie uns unter 0461-13401 an.

© Dr. Martina Mardini-Müther 2021

Versicherungsrecht - Problem Armbanduhr in der Hausratversicherung

In der Hausratversicherung ist prinzipiell der gesamte Hausrat am Versicherungsort gegen die näher definierten Gefahren, z.B. Wohnungseinbruchsdiebstahl oder Rohrbruch, versichert. Ersetzt werden im Versicherungsfall bei zerstörten oder abhandengekommenen Sachen der Versicherungswert (Neuwert) und bei beschädigten Sachen die notwendigen Reparaturkosten. Meistens ist die Entschädigung für versicherte Sachen einschließlich versicherter Kosten je Versicherungsfall auf eine vereinbarte Versicherungssumme begrenzt. Ungeachtet dieser allgemeinen Höchstgrenze finden sich für „Wertsachen“ in den Versicherungsverträgen je nach Aufbewahrung in einem Wertschutzschrank regelmäßig besondere, nach Prozentsätzen gestaffelte Entschädigungsgrenzen, etwa in den GDV-Musterbedingungen. Nach deren A. § 13 VHB 2010 „Entschädigungsgrenze für Wertsachen, Wertschutzschränke“ sind „versicherte Wertsachen“ unter anderem definiert als:

• Schmucksachen, A. § 13 Nr. 1 a) cc) VHB 2010; -Edelsteine, A. § 13 Nr. 1 a) cc) VHB 2010;
• Sachen aus Gold und Platin, A. § 13 Nr. 1 a) cc) VHB 2010;
• nicht in A. § 13 Nr. 1 a) cc) genannte Sachen aus Silber, A. § 13 Nr. 1 a) dd) VHB 2010;
• Antiquitäten (Sachen, die über 100 Jahre alt sind), A. § 13 Nr. 1 a) ee) VHB 2010.

Die verschiedenen Hausratversicherungsprodukte variieren hier nach Tatbestand und Höhe nicht unerheblich. Die Wertgrenzen sind daher stets individuell zu überprüfen.

Die Armbanduhr ist als Wertsache nicht explizit aufgeführt. In der Praxis stellt sich vor diesem Hintergrund immer wieder die Frage, ob bzw. wann Armbanduhren allgemeinen Hausrat mit der Folge darstellen, dass Versicherungsschutz bis zur vereinbarten Versicherungssumme besteht, oder ob es sich um eine bedingungsgemäße Wertsache handelt, für die regelmäßig wesentlich niedrigere Entschädigungsgrenzen gelten. Obgleich der BGH dazu schon im Jahr 1983 Stellung genommen hat, beantwortet die Instanzenrechtsprechung diese Rechtsfrage uneinheitlich. So hat das OLG Koblenz (Hinweisbeschluss vom 10. 11. 2011 -10 U 771/11-) hochwertige Herrenarmbanduhren, die teilweise mit Gold oder Platin besetzt waren, nicht als Wertsachen im Sinne von § 21 Nr. 1 lit. c) AHR 2004 qualifiziert. Weder handele es sich um „Schmucksachen“, noch um bedingungsgemäße „Sachen aus Gold oder Platin“. Dass es sich nicht um Schmucksachen handele, ergäbe sich bereits daraus, dass Uhren die Funktion der Zeitmessung zukomme und der Schmuckcharakter nicht der Hauptzweck des Gegenstandes sei. Auf den Wert des Gegenstandes komme es für die Einordnung als Schmucksache nicht an. Etwas anderes könne auch nicht im Hinblick darauf gelten, dass es sich um teure Uhren handele, die teilweise mit Edelmetallen verziert seien. Nur weil die Uhren in untergeordneten Bereichen mit Edelmetallen besetzt waren, handele es sich nicht um Sachen aus Gold oder Platin.

Ähnlich urteilte das LG Essen (Urteil vom 28. 03. 1995 -13 S 639/94- zur Reisegepäckversicherung). Selbst eine Luxusherrenuhr gehöre nicht zu den Schmucksachen im Sinne von § 1 Abs. 4 AVBR, selbst dann nicht, wenn sie in erster Linie zu Repräsentationszwecken getragen wird. Der Zweck der Armbanduhr liege, worauf auch das OLG Koblenz abstellte, im Gebrauch der Sache. Zwar bestünde kein Zweifel daran, dass Luxusarmbanduhren manchmal sogar in erster Linie dem Schmuck zu dienen geeignet sind; es würde sich aber immer die rein praktische Frage stellen, wann eine Sache in erster Linie Repräsentationszwecken dient oder mehr dem funktionalem Gebrauch. Insofern hält das Gericht die Unterscheidung für insgesamt untauglich.

Nach dem Verständnis des durchschnittlichen Versicherungsnehmers dient eine Uhr unbestreitbar primär der Zeitmessung, ist also prinzipiell kein Schmuck. Heute wird Schmuck aber nicht nur als Ziergegenstand verstanden, als (dekorative) Maßnahme zur optischen Verschönerung im engeren Sinne, sondern zugleich als Maßnahme zur optischen Aufwertung und zur Repräsentation von Wohlstand. Die Schwelle zur Schmucksache wird mithin überschritten, wenn der repräsentative Charakter einer Uhr neben die bloße Funktion als Zeitmessgerät tritt bzw. diese sogar überwiegt, der primäre Zweck der Zeitmessung mithin zurücktritt bzw. relativiert wird. Eine Uhr wird dabei nicht schon deshalb zur Schmucksache, weil der Hersteller sich um Formschönheit bemüht. Ebenso wenig genügt Liebhaberei. Die funktionale Zeitmessung ordnet der durchschnittliche Versicherungsnehmer der materiellen Aufwertung seiner Person nur bei objektiv wertigen Uhren aus dem gehobenen Uhrensegment unter bzw. gleich. Maßstab sind im Einzelfall etwa objektiver Marktwert, Hersteller-Image, gesellschaftliche Wertschätzung, Verarbeitung, Präzision und Uhrmacherkunst. Als Kriterien kommen zudem die Wiederverkäuflichkeit und Eignung als Kapitalanlage in Betracht. Das heißt, auch die Edelstahluhren namhafter Luxuslabels sind regelmäßig Schmucksache.

Sofern die maßgebliche Altersgrenze von meist „über 100 Jahren“ erreicht ist, können Armbanduhren bedingungsgemäße Antiquitäten sein. In der Praxis spielt dies aber eher eine untergeordnete Rolle.

Ob eine Armbanduhr bedingungsgemäße Wertsache ist, lässt sich also nicht absolut bzw. generell beantworten. Jede einzelne Uhr ist im Schadenfall individuell zu klassifizieren. Maßstab dafür ist das Verständnis eines durchschnittlichen Versicherungsnehmers, das aber regelmäßig wesentlich durch den objektiven Wert einer Uhr geprägt sein wird. Abgrenzungsprobleme sind hinzunehmen und dem Auslegungskriterium des durchschnittlichen Versicherungsnehmers immanent. Uhren namhafter Hersteller aus dem Luxusuhrensegment werden meist Wertsache selbst dann sein, wenn das Gehäuse aus Edelstahl gefertigt ist.

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Versicherungsrecht - Sind Versicherungsmakler-Apps die Zukunft? 

Der Abschluss von Versicherungsverträgen über das Internet ist mittlerweile umfassend möglich. Das Internet nutzen Kunden, die auf den klassischen Vertriebswegen nicht oder nur schwer erreichbar sind. Der Einsatz moderner Techniken bietet mittlerweile auch beim Vertragsabschluss über das Internet grundsätzlich ausreichende Möglichkeiten, um den Anforderungen an die Beratungspflicht des Versicherers und des Vermittlers (§§ 6, 60, 61 VVG) gerecht zu werden. Hierzu zählen insbes. Pop-up-Fenster, Fragetools, Instant-Chat-Funktionen sowie Telefon-Hotlines.

Der neueste Trend sind Versicherungs-Apps für Mobiltelefone von start-up-Unternehmen (sog. FinTechs oder InsurTechs), die mit kostenloser Online-Verwaltung der bestehenden Versicherungsverträge und teils auch mit Online-Beratung zum Versicherungsbedarf werben. Sie wollen ein Maklermandat erlangen, einschließlich der Vollmacht, bestehende Verträge zu beenden. Dabei erfolgt bis-weilen die gem. § 11 Absatz 1 VersVermV beim ersten Geschäftskontakt zu erteilende Information nicht in der gebotenen Weise.

Kritisch zu sehen sind auch Haftungsausschlüsse für Schäden, die dem Versicherungsnehmer dadurch entstehen, dass er die Original-Versicherungsunterlagen einschließlich der Police nicht aufbewahrt. Ein solcher Ausschluss steht im Widerspruch zu Werbeaussagen, die eine vollständig papierlose Verwaltung der Versicherungsgeschäfte versprechen.

Immerhin gestattet § 3 Absatz 1 VVG die Übermittlung des Versicherungsscheins in Textform, wodurch sich das Verlustrisiko im Vergleich zu einer Urkunde reduziert. Problematisch ist weiter eine Klausel, wonach die digitale Unterschrift (etwa auf einem Unterschrifts-Pad) – die anders als die elektronische Form mit qualifizierter Signatur nach dem SignG70 gem. § 126 Absatz 3, 126 a BGB der Schriftform gemäß § 126 BGB nicht genügt, der Schriftform gleich stehen soll.

Mit einer solchen Gestaltung lassen sich die halbzwingenden Schriftformerfordernisse etwa für den Verzicht auf Beratung (§ 6 Absatz 3 VVG) oder auf vorherige Information (§ 7 Absatz 1 Satz 3 Halbsatz 2 VVG) sowie für die Einwilligung der Gefahrperson in den Abschluss einer Lebens- oder Unfallversicherung (§§ 150 Absatz 2 Satz 1, 179 Absatz 2 Satz 1 VVG) nicht wirksam abbedingen.

Sieht man von derartigen Mängeln in der rechtlichen Ausgestaltung ab, so bieten Versicherungsmakler-Apps gegenüber dem konventionellen Maklergeschäft, aber auch gegenüber computerbasierten Vergleichs-Plattformen den Vorteil, dass damit Kundenkreise für eine Vorsorge durch Versicherung angesprochen und interessiert werden können, die auf den anderen Wegen nicht oder nur schwer erreichbar sind.

Darin liegt keine Verdrängung, sondern eine innovative Bereicherung des Maklergeschäfts, die zugleich auch dem eingangs angesprochenen gesamtgesellschaftlichen Interesse an einer Stärkung individueller Vorsorge nutzt.

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Beim Feuerschaden sollte frühzeitig anwaltliche Beratung eingeholt werden.
Fehler bei der Schadensmeldung lassen sich so vermeiden.

Hat das Feuer die Wohnung eines Nachbarn beschädigt, zahlt die Privathaftpflichtversicherung des Eigentümers oder Mieters der Immobilie, in der das Feuer ausgebrochen ist.

In vielen Fällen übernimmt zuerst die Wohngebäudeversicherung oder die Hausratversicherung des Verursachers den Schaden bei den Nachbarn.

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